«Shkallët e thyera»: pengesat gjinore në fazat e hershme të karrierës

Si duken problemet e rritjes së karrierës dhe përmbushjes profesionale në imagjinatën tonë për gratë? Është zakon të flitet për problemin e "tavanit të qelqtë", një metaforë për një pengesë të padukshme në promovimin e grave në poste të larta, mungesën e grave në udhëheqje, paga të pabarabarta midis gjinive, ekuilibrin e karrierës dhe familjes.

Megjithatë, një studim i fundit pesë-vjeçar nga McKinsey dhe LeanIn i 22 milionë njerëzve dhe 590 kompanive zbuloi një rrënjë të re të problemit të çekuilibrit gjinor. Përfundimi është se shumë kohë përpara se të arrijnë në nivelet e larta të lidershipit, gratë përballen me probleme që në fillimet e shkallës së karrierës. Gjithçka fillon shumë më herët nga sa mund të mendoni, përkatësisht nga niveli i parë i drejtuesve, ku rruga shpesh "urdhërohet" për gratë.

Në praktikë, duket kështu - një gruaje i ofrohet një punë në një qendër telefonike në vend që të punojë me klientët kryesorë, pozicioni i një kontabiliteti në vend të punës së një menaxheri financiar, fati i një stilisti të zakonshëm në vend të një drejtoreje arti. . Në të njëjtën kohë, të gjithë punëtorët e nivelit fillestar janë afërsisht të barabartë: ata nuk kanë lista të gjata të arritjeve, kanë të njëjtën përvojë pune dhe janë të gjithë mjaftueshëm të mirë për t'u konsideruar në mënyrë të barabartë për promovim.

Megjithatë, për çdo 100 burra që marrin promovimin e tyre të parë, janë vetëm 72 gra, dhe ky çekuilibër është rritur vetëm me kalimin e viteve. A janë meshkujt më të talentuar, punëtorë dhe më ambiciozë se femrat, apo diçka e padrejtë po ndodh?

A janë femrat fajtore?

Shpesh dëgjon se çështja është mungesa e ambicies tek femrat. Megjithatë, në fakt, 71% e grave duan një avancim në karrierë, 29% thonë kështu dhe 21% kërkojnë rritje të pagës. Do të habiteni, por këto shifra pothuajse përkojnë plotësisht me përqindjen e meshkujve. Megjithatë, si më parë, 45% e specialistëve të HR dhe 21% e meshkujve të anketuar besojnë se problemi është mungesa e kualifikimeve të mjaftueshme tek gratë.

Këto qëndrime çojnë në faktin se puna "popullore" me ekipe dhe buxhete të mëdha ka më shumë gjasa t'i jepet një burri sesa një gruaje, pa marrë parasysh kompetencën e saj. Por është kjo punë, nga ana tjetër, që ka më shumë gjasa të vihet re nga drejtuesit e lartë dhe të bëhet një trampolinë për kryerjen e detyrave më të rëndësishme.

Siç mund ta shihni, nuk ka asnjë arsye të mirë pse gratë dhe burrat promovohen në një raport pothuajse 1:2, por ka një shpjegim - paragjykim dhe, si rezultat, një "shkallë e thyer". Që nga ajo shkallë fillestare e thyer e shkallës së karrierës, gratë nuk mund të ngjiten aq shpejt sa të arrijnë.

3 arsye që nxjerrin në pah vetë femrat

Le t'u japim fjalën grave që shohin arsye të tjera për situatën e "thyer", përkatësisht:

1. Gratë në punë gjykohen me standarde të ndryshme. Cilat janë këto «standarde të tjera»? Studimet sociologjike kanë zbuluar tendencën tonë të përgjithshme për të mbivlerësuar aktivitetet e burrave dhe për të nënvlerësuar arritjet e grave. Si rezultat i kësaj, gratë duhet të tregojnë rezultate të arritura për t'u promovuar, ndërsa burrat mund të vlerësohen për potencialin, domethënë për arritjet e ardhshme. Kjo është ajo që shpesh shkakton një paragjykim të pavetëdijshëm në lidhje me aftësitë e grave në punë, si midis vetë grave ashtu edhe midis atyre që marrin vendime.
2. Gratë nuk kanë «sponsorë» në kompani që do t'i mbështesnin me rekomandimet e tyre. Kush janë sponsorët dhe pse janë kaq të rëndësishëm? Dallimi midis sponsorëve dhe mentorëve është se sponsorët janë drejtues të lartë në të njëjtën kompani, të cilët në mënyrë aktive sugjerojnë një person për promovim, duke çuar më tej karrierën e tyre. Ndryshe nga mentorët, të cilët kryesisht ofrojnë ndihmë joformale, sponsorët përfaqësojnë të mbrojturit e tyre kur shfaqen projekte të mëdha ose mundësi karriere.
3. Gratë kanë më pak gjasa të marrin një pozicion menaxherial. Gratë në fakt kanë më pak kredi në organizatë për të udhëhequr njerëzit. Situata mund të ndryshojë në fushat e shitjes me pakicë, bankave, teknologjisë, shpërndarjes, sistemeve shëndetësore, prodhimit, inxhinierisë, por tendenca vazhdon: përqindja e grave në nivelin e menaxherëve është padyshim më e ulët se e burrave.

Por jo gjithçka është pa mëdyshje e keqe. Disa kompani ofrojnë trajnime në nivel ekzekutiv për liderët e rinj premtues. Mund të jenë plane personale, programe stërvitore për të zhvilluar aftësi menaxheriale dhe në të njëjtën kohë për të eksploruar rrugë të ndryshme karriere.

Megjithatë, duhet bërë shumë më tepër për të përmirësuar situatën. Kjo mund të jetë futja e politikave përkatëse dhe kërkesa e një raporti të barabartë të grave dhe burrave për promovime në karrierë, dhe kryerja e trajnimeve të duhura të paanshmërisë për ata që përzgjedhin kandidatët për rolin e menaxherëve, dhe kritere transparente për promovim, dhe, sigurisht, kryerja e programeve të veçanta të lidershipit për gratë. dhe burrave të japin mundësi të barabarta për t'u konsideruar për poste drejtuese.

Nëse kompanitë vazhdojnë të arrijnë një rritje të vogël të numrit të grave që promovojnë dhe punësojnë në pozicione drejtuese çdo vit, vlerëson McKinsey, do të kalojnë edhe tridhjetë vjet të tjerë përpara se hendeku midis menaxherëve të nivelit të parë meshkuj dhe femra të ngushtohet.

Përfundimi është se gratë në Shkallën e Thyer ende duhet të ndërtojnë karrierën e tyre dhe të mbështesin gratë e tjera. Dhe çka nëse, në vend që të shpresojmë për ndryshime në kompani, ne vetë promovojmë avancimin e grave në vendin e punës? Vetëm mendoni, çfarë mund të bëjmë nëse nuk presim, por punojmë duke përdorur një strategji të re?

3 mënyra për të thyer "tavanin e qelqtë"

1. Një vështrim i sinqertë i situatës dhe krijimit të kushteve. Përpiquni, duke qenë të barabarta, të zgjidhni gratë dhe të merrni pjesë aktive në procesin e përzgjedhjes. Studimet tregojnë se shtimi i grave në një grup rrit gjasat që një kandidate femër të zgjidhet. Ndihmoni në krijimin e një mjedisi ku organizata inkurajon një kulturë diversiteti dhe shpërblime për performancën në vend të një gare për të provuar vlerën e dikujt. Nëse jeni lider, përpiquni të rrisni numrin e grave për promovim në të ardhmen pa stereotipe.
2. Modele për femra. Përpara syve të grave të reja, nuk ka mjaftueshëm modele të grave të suksesshme për t'u barazuar. Nëse jeni një grua, bëhuni ai model për të rinjtë, ndani historitë tuaja të suksesit dhe dështimit, sillni perspektivën tuaj, bëhuni një mentor lidershipi dhe avanconi karrierën e të mbrojturve tuaj.
3. Konkurrencë me veten. Ky parim është universal, por veçanërisht i rëndësishëm për gratë. Mos mendoni se po konkurroni me kolegët tuaj meshkuj. Thjesht konkurroni me veten tuaj të kaluar, duke festuar përparimin dhe suksesin tuaj. Për ta bërë këtë, jini më të dukshëm duke folur hapur për meritat dhe aftësitë tuaja, le të jetë kjo një sfidë që do të shpërblehet.

Nëse ndiqni këto parime, të gjithë do të përfitojnë: personalisht, do të keni një ndjenjë të paanshmërisë, përmbushjes profesionale, ndershmërisë. Biznesi do të përfitojë pasi punonjësit shohin trajtim të drejtë dhe besnikëria e tyre do të rritet, dhe kënaqësia e punonjësve çon në përmirësimin e moralit dhe rezultateve të biznesit.

Duke ditur se cili është problemi, tashmë është e pamundur të harrohet. Ne mendojmë se secili prej nesh mund të udhëhiqet nga imperativi i barazisë së mundësive dhe të rregullojë shkallën e "thyer".